3、員工流失

　　員工流失是最典型的狀況了，尤其是企業(yè)最寶貝的核心員工，突然向部門經(jīng)理提出辭職。這種情況具有一種傳染效應(yīng)，會(huì)迅速在員工中產(chǎn)生影響，雖然員工可能并不會(huì)相互議論，但那種感覺是心照不宣的。

　　如果企業(yè)薪酬低于市場水平、員工情緒不穩(wěn)、員工尤其是核心員工出現(xiàn)流失，那么加薪恐怕就不是加不加的問題，而是加多少的問題了。

　　4、混合加薪策略

　　當(dāng)然，加薪也并非唯一選擇，因?yàn)榧有綍?huì)造成薪酬剛性上漲，所有有些人會(huì)建議采用年終獎(jiǎng)等其他加薪方式。在這里要澄清的是，過度強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金方式，可能給員工帶來一定程度的不利影響，因?yàn)閱T工會(huì)認(rèn)為企業(yè)在拿并不存在的大餅“忽悠”大家；因此在工資絕對(duì)上漲趨勢下，直接加薪也是必要的。當(dāng)然，企業(yè)可以在加薪構(gòu)成上采取混合方式，將加薪總額在年終獎(jiǎng)、績效工資等與績效掛鉤部分以及固定部分中合理劃分。

　　三、加薪操作

　　1、加薪總額測算

　　加薪，首先要做的不是針對(duì)單個(gè)員工確定加薪額度，而是要從總體上確定公司加薪總額，換句話說，要確定加薪的總盤子，再去做分配。確定加薪總額，實(shí)際上就是確定了企業(yè)為加薪能夠付出的成本增加上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業(yè)成本控制之間的平衡；否則，如果從只針對(duì)員工個(gè)體確定加薪額度，可能的問題是在無上限的控制的情況下，企業(yè)會(huì)付出過高的加薪成本；也可能各部門缺乏一個(gè)基本指導(dǎo)，無所適從，或者提出很高的加薪要求得不到滿足，更為麻煩。

　　確定加薪總額，實(shí)際上帶有一定的重新核定企業(yè)薪酬總額的意味。核定薪酬總額，合理的做法是確定薪酬總額占企業(yè)總銷售額或者企業(yè)凈產(chǎn)值的一定比例(前者稱為薪酬總額比率、后者稱為勞動(dòng)分配率)。根據(jù)企業(yè)歷年指標(biāo)情況、行業(yè)一般水平以及本年度銷售額等指標(biāo)，就可以核算出加薪上限來。當(dāng)然，在加薪情況下，薪酬總額比率、勞動(dòng)分配率必然提高。

　　也有很多企業(yè)恐怕缺乏必要的數(shù)據(jù)，或者由于企業(yè)高成長、以及內(nèi)外部情況變化劇烈導(dǎo)致這些指標(biāo)不具有代表性，那么企業(yè)也應(yīng)當(dāng)從盈虧平衡的角度去核算企業(yè)加薪總額的上限。

　　加薪上限必然是經(jīng)過多種方式反復(fù)核算、比較的結(jié)果，最后表現(xiàn)為相對(duì)于上年度薪酬總額的一定比例和增加值。

　　起重要注意，加薪額度的確定一定要與企業(yè)下年度經(jīng)營預(yù)算結(jié)合起來。換句話說，也就是與加薪額度相匹配的企業(yè)營收計(jì)劃。脫離了營收計(jì)劃，單純的加薪只能是增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)。

　　2、確定部門加薪總額計(jì)劃

　　在加薪總額確定的前提下，應(yīng)當(dāng)由人力資源部將加薪總體額度分解到各個(gè)部門。

　　首先，人力資源部應(yīng)當(dāng)將各部門各崗位員工現(xiàn)收入與公司市場定位進(jìn)行比較。例如某崗位薪酬3600元，而作為該崗位薪酬定位的50分位市場水平為4000元，則該市場比率為0.9，相對(duì)偏低；這時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)確定目標(biāo)市場比率，如果企業(yè)定位于1.1(一般為1～1.2)，那么該崗位的目標(biāo)薪酬應(yīng)當(dāng)為4400元。

　　其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全如目標(biāo)市場比率確定加薪值——寬裕的加薪自然是最好的。那么就必須對(duì)各個(gè)崗位目標(biāo)市場比率進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就是這些部門崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程的重要程度，以及該崗位的稀缺程度。當(dāng)然，崗位的重要程度和稀缺一般是同一的，但是近年來的一個(gè)現(xiàn)象是低端崗位工資上漲更快，因此要應(yīng)當(dāng)給予注意。

　　此外，還應(yīng)當(dāng)考慮到個(gè)別員工的情緒和離職傾向。尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要想這些崗位和人員傾斜。

　　總值，通過測算人力資源部應(yīng)當(dāng)能夠?qū)⒓有娇傤~分解下去。

　　3、部門確定加薪計(jì)劃

　　公司高層和人力資源應(yīng)當(dāng)召開各部門經(jīng)理會(huì)議，將公司加薪額度及其原則與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行深入溝通。

　　接下來則由各部門負(fù)責(zé)人按照部門加薪總額限定在公司內(nèi)確定具體人員加薪數(shù)額，就是給誰加薪、加多少的問題。

　　首先，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)通過各種途徑掌握員工期望。因?yàn)榧?lì)效果很大程度上取決于期望是否得到滿足。

　　其次，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在人力資源部指導(dǎo)下進(jìn)行各個(gè)崗位的市場比率分析。有些時(shí)候，人力資源部也可以不將該比率直接告知各部門負(fù)責(zé)人，因?yàn)樵诘弥摫壤那闆r下，部門負(fù)責(zé)人可能會(huì)采取簡單化的方式，藉此直接確定了事。