績(jī)效考核不等于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一種途徑和手段。然而，很多企業(yè)甚至一些咨詢師和培訓(xùn)師，則把績(jī)效考核當(dāng)作全面績(jī)效管理，“以考代管”。不僅如此，即使在績(jī)效考核中也存在著一些嚴(yán)重的問題。因此，筆者針對(duì)這些問題，提出如下“十要十不要”之建議。盡管這些建議不是全部問題所在，也并非靈丹妙藥，但我相信，只要避免就一定能見到效果。

　　一、要真抓實(shí)干，不要形式主義。

　　績(jī)效考核不能擺架勢(shì)，講形式，而要真抓實(shí)干。一些企業(yè)把功夫下在了形式主義上，具體表現(xiàn)是：文件一大堆，花樣百出；理論一大套，花里胡哨；表格一大摞，實(shí)用性甚少?？删褪侨鄙賹?shí)實(shí)在在的方法，就是缺少實(shí)效性。

　　二、要結(jié)合實(shí)際，不要本本主義。

　　企業(yè)的績(jī)效考核辦法多出自高層管理者和咨詢者之手，這沒錯(cuò)。但是，錯(cuò)在這些“考核辦法”并非來自客觀實(shí)際，多為“秀才”杜撰；錯(cuò)在與實(shí)際情況不符；錯(cuò)在一廂情愿的主觀臆斷；錯(cuò)在沒有同基層操作者和管理者進(jìn)行充分地溝通和共研。因此，很多企業(yè)的《績(jī)效考核管理辦法》聽起來合理，用起來別扭；看起來象樣，做起來難堪。成了阻礙績(jī)效考核的羈絆，成了只能放在柜子里的本本。另一方面，即使遇到了與實(shí)際不符的問題，也不去改善，硬著頭皮往下推行，而且還一味地強(qiáng)調(diào)“考核的力度”。其結(jié)果只能是作繭自縛。

　　三、要公開民主，不要神秘主義。

　　考核本來就是公開公平公正的事情，可是有的企業(yè)硬是把它搞得神秘兮兮，一會(huì)兒與崗位測(cè)評(píng)相結(jié)合，一會(huì)兒與性格測(cè)評(píng)相結(jié)合，一會(huì)兒與人際關(guān)系相結(jié)合，一會(huì)兒與態(tài)度相結(jié)合，就是不同真正的績(jī)效相結(jié)合。在考核中搞什么“背靠背”，就是不搞面對(duì)面；搞什么“上司權(quán)重”，就是不搞“員工尊重”。凡此等等，嚴(yán)重傷害了員工的自尊。尤其是有的企業(yè)在某些咨詢師的建議下，對(duì)中基層管理者進(jìn)行什么“管理風(fēng)格”、“性格特質(zhì)”、“人格品質(zhì)”之類的測(cè)評(píng)與考核，弄得大家怨聲載道，哀怨不止。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者完全忽視了績(jī)效考核的“績(jī)效”這個(gè)本質(zhì)。

　　四、要客觀現(xiàn)實(shí)，不要主觀主義。

　　很多管理者在考核員工績(jī)效打分時(shí)，并不都是依據(jù)客觀實(shí)際來評(píng)價(jià)，往往是憑借主觀印象，尤其是在績(jī)效綜合排名上，總是講求所謂的“平衡”。比如：對(duì)印象好的就調(diào)高一點(diǎn)分?jǐn)?shù)，對(duì)印象一般的就保持考核分?jǐn)?shù)不變，對(duì)印象壞的就跳低一點(diǎn)分?jǐn)?shù)，哪怕只有零點(diǎn)幾分，一下子就拉開了“檔次”。于是，在排名上就分出了三六九等。

　　五、要發(fā)展提升，不要蓋棺定論。

　　很多管理者不愿意做較差員工的艱苦細(xì)致的發(fā)展提升工作，更不會(huì)做部屬的培育。他們對(duì)較差的員工總是帶著有色眼鏡，總是一碗涼水看到底。往往對(duì)較差的員工下死結(jié)論，搞蓋棺定論。殊不知管理者的角色也是需要轉(zhuǎn)變的，也是多維的，既要管也要幫，更要輔導(dǎo)。