作者：光宏

　　如今很多人說到國有企業(yè)，肯定會說現在的企業(yè)用人存在嚴重的問題，一些沒有特色的人居然都走上了領導崗位，甚至還擔任著重要的職務。我曾經在國有企業(yè)呆過17年，對其中的耳聞目睹也有過很深刻的記憶。

　　根據我自己多年來的觀察，結合我自己的思考，認為國有企業(yè)用人主要存在以下幾個弊端：

　　一是企業(yè)提拔任用機制比較模糊，缺乏透明度與說服力。企業(yè)領導的好惡，往往決定了其用人的方法與策略。如果領導不務正業(yè)，一般情況下不會主動重用技術類型人才，因為這類人與領導缺乏共同語言，缺少溝通的基礎，因此這類人才即使有滿腹經綸也是枉然，還不如大老粗來得實際些。

　　二是小圈子提拔任用，缺乏必要的嚴肅性與公正性。喜歡建立小圈子，善于經營圈子模式，一直是國有企業(yè)領導在用人上的首選項。在國有企業(yè)時，我經常聽到有人私下議論說某某人是某某領導的人，某某人是某某圈子的重要成員等。初聽到時，我還不以為然，甚至還嘲笑他們是嫉妒別人的升遷；可時間長了，等一切暗箱操作浮上水面時，我才明白他們說的都是事實，不由得對圈子這個概念有了新的認識與思考。

　　三是賄賂行為決定提拔的速度。當初我在國有企業(yè)擔任基層工會主席時，就遇到過一件惱火的事情。有次單位擬提拔一般管理干部時，我在參加會議時，就聽說了幾個熟悉的名字，當時我就發(fā)言表示反對，因為我太熟悉他們了，他們身上除了會阿諛奉承外，對專業(yè)知識是一竅不通，這樣的人怎么可以提拔任用呢？但后來領導還是拍板任用了這些人，對此我窩了一肚子的火，對多次說過領導的獨斷專行是會斷送了企業(yè)前途的。數月過去了，我才從同事處聽說了原來他們的任用都是多次“走后門”，屢屢“送禮品”的結果。

　　四是其他不確定因素影響企業(yè)的用人。企業(yè)用人往往主觀因素占上風，甚至很多時候不考慮客觀因素。用企業(yè)某些領導的話說，“我用人一看是否聽話，二看是否精明，三看是否活躍，至于其他的都是可以培養(yǎng)的。”透過這些話，我就徹底懂得了為什么國有企業(yè)干不過私營性質的企業(yè)或公司，這些年國有企業(yè)技術人才常有外流現象，也就不值得奇怪了。

　　雖然我現在離開了國有企業(yè)，但因骨子里流淌的還是國有企業(yè)管理的血液，所以我常常還牽掛著過去企業(yè)的發(fā)展，尤其關注企業(yè)用人的動態(tài)。都說“高調做事，低調做人”是我們推崇的準則，其實勢利的社會主導價值觀已經讓我們放棄了“做人透明、做事光明”的原則，在無奈的選擇的下，只能與勢利做朋友。

　　任憑你才高八斗，不唯我獨尊你就別想出頭；任憑你才華橫溢，不迎合領導主義你就一生默默無聞。這就是國有企業(yè)用人的現狀，也是我們都期待著改變的主題。