(生意場(chǎng)訊) 人性的卑劣往往給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)諸多麻煩，依靠硬性制度的約束通常難以達(dá)到理想效果。順應(yīng)人性，另辟蹊徑，或許會(huì)別開(kāi)生面。

　　男廁小便器的“不準(zhǔn)確”使用給廁所衛(wèi)生管理帶來(lái)極大麻煩。于是很多廁所的墻上就出現(xiàn)了“靠近文明、貼近方便”的引導(dǎo)口號(hào)，或“請(qǐng)您靠前一步，免得弄臟了您心愛(ài)的褲子和皮鞋”等人性化的溫馨提醒，但是，收效甚微。因?yàn)閺娜诵缘慕嵌葋?lái)講，靠宣傳來(lái)制止某種行為的有效性很低，尤其在隱蔽的生理習(xí)性方面更是幾乎為零，一句口號(hào)怎么能扭轉(zhuǎn)人性？十分樂(lè)意地接受你的“貼近”建議，只有能給自己帶來(lái)好處，人們才愿意合作。西方有人在小便器中心畫(huà)上一只蒼蠅。使用者瞄準(zhǔn)蒼蠅“射擊”，因?yàn)?ldquo;擊落”蒼蠅會(huì)帶給男性某種成就感。

　　“蒼蠅效應(yīng)”的原理就在于：在“人性惡”的管理假設(shè)下，員工的“不合作”是一種基本狀態(tài)。對(duì)待“不合作”的員工，僅靠嚴(yán)刑峻法是不夠的，受到企業(yè)懲罰的員工一定會(huì)想方設(shè)法在企業(yè)無(wú)法懲罰的地方報(bào)復(fù)企業(yè)——你給員工什么，員工就會(huì)給你什么，這就是難堪的人性。

　　管理本身就是一種借助他人的合作來(lái)實(shí)現(xiàn)自己意愿的一種調(diào)控行為。不同人力資源管理模式的出發(fā)點(diǎn)在于不同的人性假設(shè)，其中，“人性惡”假設(shè)的結(jié)果就是“不合作”。如何處理由于“人性惡”帶來(lái)的不合作現(xiàn)象？從人性的角度講，合作不能是一種強(qiáng)迫性行為，只有能給自己帶來(lái)好處時(shí)，人們才愿意合作。

　　因此，面對(duì)“不合作”的員工，不要采取任何妄圖勸善懲惡扭轉(zhuǎn)人性的方式，而是“控制事”(例如廁所)讓它來(lái)適應(yīng)人。

　　近些年，公司人事部被迫變?yōu)槿肆Y源部，在管理理念上，從通過(guò)控制人來(lái)控制事轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)控制事來(lái)適應(yīng)人。從人事管理到人力資源管理，不是簡(jiǎn)單的概念變換，而是管理上順應(yīng)人本主義的理性回歸，因?yàn)?ldquo;人”本身就是目的。人的越來(lái)越“大寫(xiě)”，從歷史來(lái)看，不可逆轉(zhuǎn)。

　　人越來(lái)越解放了，員工越來(lái)越不聽(tīng)招呼了。那些因“解放”而釋放的人性的卑劣，使傳統(tǒng)人事管理的戒律失效。迂回遷就，順勢(shì)而為，誰(shuí)說(shuō)不是一種策略。

　　薪酬如買(mǎi)糖，盼望意外驚喜

　　顧客到商店買(mǎi)水果糖，告訴售貨員買(mǎi)一斤。售貨員在身后的水果糖箱子里抓一把糖放在秤上稱(chēng)，同樣一斤糖，但是不同的稱(chēng)法對(duì)顧客心理會(huì)產(chǎn)生不同的影響。

　　如果售貨員放到秤上的這一把糖不到一斤，他就會(huì)不斷往上添，每添一點(diǎn)，顧客心中的喜悅就會(huì)隨之增添一分，以為自己得到了額外便宜。相反，如果售貨員放到秤上的糖多了，那么，他每往下拿一點(diǎn)，顧客的心就會(huì)隨之收緊一點(diǎn)，以為自己在不斷吃虧。

　　最后的結(jié)果同樣都是一斤糖，為什么開(kāi)始時(shí)的增添和減少對(duì)顧客心理造成如此不同的差異呢？

　　從人性的角度講，顧客認(rèn)為售貨員身后箱子里的糖是商店的，多少和自己無(wú)關(guān)，但是一旦售貨員把商店里的糖放在柜臺(tái)的秤上，顧客就會(huì)在潛意識(shí)中覺(jué)得這些糖已經(jīng)屬于自己了。因此，售貨員每從箱子里繼續(xù)拿糖不斷放到秤上，顧客就會(huì)有一種不斷意外收獲的驚喜，相反，售貨員每從秤上繼續(xù)拿糖不斷放回到箱子里，顧客就會(huì)有一種不斷失去自己財(cái)物的沮喪。

　　這個(gè)事例說(shuō)明，人永遠(yuǎn)生活在自己的感覺(jué)里，人類(lèi)的認(rèn)知才是人類(lèi)的唯一真實(shí)。人類(lèi)總是善于制造想象，因?yàn)閺谋举|(zhì)上講，人類(lèi)天生有一種回避真實(shí)的心理傾向，對(duì)真實(shí)的天然回避心理產(chǎn)生了想象。

　　其實(shí)，員工對(duì)薪酬的感受，不是具體的工資的數(shù)目，而是自己的付出和得到以及他人的付出和得到之間的雙向動(dòng)態(tài)比較。因此，最有效的薪酬管理，不是多勞多得，而是在員工的期待和獲得之間創(chuàng)造一個(gè)多層次的動(dòng)態(tài)平衡系統(tǒng)。

　　在薪酬管理方面，“錯(cuò)位思維”的一個(gè)技巧就在于通過(guò)鋪墊來(lái)控制員工心理期待，然后“錯(cuò)開(kāi)”對(duì)方心理期待，以超越對(duì)方心理期待的薪酬現(xiàn)實(shí)給員工制造意外的驚喜。只有最佳雇主才能打造最佳品牌，員工滿(mǎn)意是顧客滿(mǎn)意的前提，而滿(mǎn)意的前提就是超越期待的“意外驚喜”。