面對(duì)管理人才越來(lái)越難招的現(xiàn)狀，HR或者企業(yè)管理者應(yīng)該做好哪些對(duì)策，才能未雨綢繆呢？

　　1、做好人才儲(chǔ)備工作。

　　很多企業(yè)沒有提前做到3—5年人才培養(yǎng)計(jì)劃，只是到了火燒眉毛等著用人時(shí)才去招聘，如果我們提前做好規(guī)劃，提早在內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提升，這樣人員比較穩(wěn)定，成本也比較低。

　　2、減少新人流失。

　　據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，多數(shù)民企外招管理人才，存活率在10—30%，能達(dá)到30%已經(jīng)很不錯(cuò)了。筆者在與許多HR同行交流中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)不是招不到人才，而是招來(lái)的人才沒有一個(gè)良好的發(fā)展空間，處處用“有色眼鏡”看人，有的以“考驗(yàn)”為名設(shè)卡。比如某企業(yè)招到一名財(cái)務(wù)經(jīng)理，上崗后一個(gè)月內(nèi)看不到財(cái)務(wù)報(bào)表，拿不到關(guān)鍵數(shù)據(jù)；某企業(yè)招了一名IT部經(jīng)理，上崗半個(gè)月后也不給公司IP地址、密碼，完全成了擺設(shè)；某企業(yè)招了一名生產(chǎn)經(jīng)理，上崗后不僅沒人指導(dǎo)，連原來(lái)的制度也不讓看，理由是這樣有利于新人去創(chuàng)新。招到千里馬，但常死于“犬馬之中”，這真是悲哀。因此，必須從觀念上和環(huán)境上支持新人工作，讓他盡快上手，盡快安心穩(wěn)定下來(lái)，這才是老板和HR的當(dāng)務(wù)之急。

　　3、建立引才和留才機(jī)制。

　　為了千方百計(jì)的吸引人才和留住人才，近幾年，珠三角不少企業(yè)也采取了強(qiáng)有力的措施：一是在薪資上出手大方，以高于市場(chǎng)薪酬吸引人才；二是在福利上提供優(yōu)厚的條件，如順德某家電公司，凡經(jīng)理級(jí)以上人員，入職后便可分到2室一廳的住房，滿5年后歸個(gè)人所有，滿1年可享受購(gòu)車優(yōu)惠，并且每年還有一次海外旅游；三是做滿1年以上可享受配股；四是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的，公司出資去名牌大學(xué)讀MBA；五是老板或不定期與新人召開開座談會(huì)，通過加深感情留人。如果每個(gè)企業(yè)都能如此重視人才，何愁招不到人呢？

　　4、建立科學(xué)的面試標(biāo)準(zhǔn)。

　　面試憑感覺、憑印象是很多民營(yíng)企業(yè)的通病，尤其是中高層面試，老板親自在場(chǎng)，有的老板用的是“相面術(shù)”便判定此人合不合適，有的憑借著一二句投緣的話便馬上錄用，如某家大型企業(yè)招聘一名行政總監(jiān)，當(dāng)老板問到應(yīng)聘者在前一家公司為何辭職時(shí)，對(duì)方的說法：“是被總經(jīng)理干掉的”，于是老板覺得此人豪爽直率，立馬定薪錄用，沒想到上班不到7天就發(fā)現(xiàn)是個(gè)草包，又立馬干掉。如此草率的面試，的確比比皆是。

　　HR要建立一套科學(xué)的面試標(biāo)準(zhǔn)，如結(jié)構(gòu)化面試、公文筐法、評(píng)價(jià)中心等，并且還應(yīng)逐步去建立勝任力模型，才能找到適合企業(yè)的人才。佛山一家外資企業(yè)，招聘一名經(jīng)理，面試時(shí)間為三個(gè)月，要去三個(gè)地方面試，花費(fèi)的測(cè)試成本是2萬(wàn)元，而該公司5年內(nèi)招了50名經(jīng)理，至今只有一名是不合格被辭退的，這說明磨刀不誤砍柴工。同時(shí)，還要積極想辦法去說服老板，懂得用科學(xué)的方法去面試人，這就要取決HR的專業(yè)水平和影響力了。