2、銷售目標的直接影響

　　有些企業(yè)在制定銷售目標時會根據(jù)同期銷售指標完成情況及現(xiàn)有市場環(huán)境做出大致估測，有些企業(yè)完全是“拍腦袋”想出銷售目標，不管是哪種情況，銷售目標肯定是要比同期有所提升的，肯定不是銷售人員隨隨便便就能完成的。只有這樣，公司的整體銷售業(yè)績才能逐步提升，才能在行業(yè)競爭加劇的外部市場站穩(wěn)腳跟。但是外部惡劣的市場環(huán)境、日益增多的競爭對手，再加上銷售目標逐步增長，都對銷售員工業(yè)績指標的完成帶來不少的壓力。

　　3、客戶滿意度的間接作用

　　現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始注意到公司的品牌形象，在注重新市場開拓的同時，也開始兼顧老市場的維護。這對于銷售類員工企業(yè)也提出了很多專項考核指標，如：老客戶續(xù)單率、客戶滿意度、客戶投訴次數(shù)等。這類指標對于銷售人員提出了更高的要求，自身的工作并不僅是與客戶洽談賣出商品這么簡單，還要注意日常對老客戶的關(guān)系維護。“客戶至上”、“顧客就是上帝”、“有效管理客戶”……，很多企業(yè)提出了各種各樣的口號以樹立自己的品牌形象，而銷售類員工作為這些口號的直接實施者，需要把這些精神融入到工作的各個細微環(huán)節(jié)之中，所面對的壓力也要比以前重了很多。

　　4、團隊溝通的隱性平臺

　　Goleman(1995)認為：每個團隊都有情緒，一旦進入了這個團隊，就會立即感覺到這種情緒，樂觀的還是沮喪的、主動的還是被動的、疏離的還是密切的等等。一個團隊成功與否，取決于這個團隊是否和諧、人們是否快樂相處。換而言之，團隊的溝通能力可以有效地預(yù)測團隊業(yè)績。對于銷售部門而言，團隊內(nèi)部也存在相互競爭的關(guān)系，同時，銷售部門也需要其他部門的工作配合，對于團隊整體溝通能力的要求會更高。團隊氛圍好，上下溝通順暢，員工關(guān)系和諧，則團隊的凝聚力就強，業(yè)績也就能達到理想的水平。若團隊上下溝通不暢，經(jīng)常出現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)放任下屬“自生自滅”不及時指導(dǎo)、本部門同事之間勾心斗角惡意競爭、相關(guān)兄弟部門之間的推諉扯皮，則銷售人員也很難將主要精力放在商品銷售上。

　　二、銷售類員工心理壓力引導(dǎo)對策

　　1、招聘配置——科學(xué)

　　為了緩解銷售員工的工作壓力，必須努力縮小員工能力與工作要求之間的差距。要從源頭上解決這一問題，首先應(yīng)該做到招募配置合理化。前面已經(jīng)提到過，哪種類型的員工適合從事銷售類型工作？哪種類型員工不適合，這些都要HR們在招聘前期就有非常清晰的定位。同時，在招聘時，企業(yè)也要詳細的描述銷售類崗位的工作內(nèi)容、環(huán)境、要求、待遇及發(fā)展?jié)摿Γ匾?，要說明該銷售崗位在開拓市場時、履行本崗位職責(zé)時所面臨的常見壓力，這樣便于求職者將自身的期望與企業(yè)實際相比較，將自身能力與崗位要求相比較，將自身心理素質(zhì)與崗位壓力要求相比較，有針對性的進行自我甄選。求職者的自我主動甄選，既可以節(jié)省企業(yè)的招聘成本，更重要的，能自動實現(xiàn)人崗高度匹配，從本質(zhì)上解決銷售類員工工作壓力過大不能適應(yīng)的問題。