作者：姚紹龍

　　一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)：

　　首先是干部人力資源風(fēng)險(xiǎn)。在對三家不同類型的傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)調(diào)查診斷后，我們發(fā)現(xiàn)有好多能做事、也愿做事的管理干部都明確表示想離職，有些也一直在外偷偷地找工資，甚至有人在上班時(shí)間都找機(jī)會出去面試的。這些人想離職的主要原因不是工資低、也不是時(shí)間長，據(jù)說是對公司對老板的失望，認(rèn)為老板不可能在短期內(nèi)改變企業(yè)經(jīng)營管理模式，不可能下決心讓企業(yè)改變和提升。干部們這種“騎驢問馬”的心態(tài)導(dǎo)致所有日常工作都變成了一種陽奉陰違式的應(yīng)付。而作為傳統(tǒng)管理的企業(yè)來說，頻繁的管理人員更換更是經(jīng)營之大忌。因?yàn)樵谝粋€沒有沉淀、管理體系沒有建立的企業(yè)里，換人就是換制度、換方法，換人就會導(dǎo)致所有流程都要重新設(shè)計(jì)、所有人員都要重新適應(yīng)，這種隱性成本導(dǎo)致的隱形損失時(shí)巨大的。

　　二、勞動力風(fēng)險(xiǎn)。

　　傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)大多上班時(shí)間長，薪資結(jié)構(gòu)簡單，給員工的大多只有一根胡蘿卜，整體工資水平低是不爭的事實(shí)。這種明顯不夠人性化的管理模式，就直接導(dǎo)致了企業(yè)無法吸引年輕的、有知識的員工，也無法吸引真正優(yōu)秀的人才。這就必定會導(dǎo)致整個團(tuán)隊(duì)的僵化和影響整個企業(yè)的管理創(chuàng)新，也就無法讓企業(yè)參與外部競爭。如果不及時(shí)解除這種隱患，對企業(yè)的長期發(fā)展有百害而無一利。所以，徹底改變用人思維，完善人事制度，建立規(guī)范的用人、育人、留人機(jī)制刻不容緩。

　　三、傳統(tǒng)管理風(fēng)險(xiǎn)。

　　傳統(tǒng)管理就是“家長管理”、“廠長負(fù)責(zé)制”的代名詞。在制造行業(yè)，不可能找到一個真正又懂工藝、有懂管理的、具備全面工廠管理能力的“廠長”，有的話也早就做老板去了。大多管理人員都是技術(shù)型的，而技術(shù)型的人員大多只有自己做事的能力而缺乏管理的綜合素質(zhì)。一個人能把事做得很好、很到位，但就是不會搞流程規(guī)劃、不會帶團(tuán)隊(duì)，所以，在珠三角幾乎找不到一個“廠長負(fù)責(zé)制”成功的例子。“家長式管理”直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部溝通不足，做事的不愿說話、說話的又不愿做事，直接導(dǎo)致上下溝通不暢，信息反饋失真。企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生嚴(yán)重內(nèi)耗、效率十分低下。所以，完善內(nèi)部溝通制度，實(shí)施職能部門負(fù)責(zé)制是傳統(tǒng)行業(yè)管理提升的唯一出路。

　　四、干部素質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)。

　　干部素質(zhì)差、思維能力低，管理意識、責(zé)任意識缺乏、只會做事、不會管事是不爭的事實(shí)。要是不加以提升就必將導(dǎo)致企業(yè)管理的“惡性循環(huán)”。干部開始進(jìn)來時(shí)素質(zhì)低是他自己的責(zé)任，但在公司做了幾年之后素質(zhì)還差、甚至越來越差就一定是企業(yè)的問題了。因?yàn)槠髽I(yè)沒有建立一種讓干部成長的人文環(huán)境、沒有建立制度對干部進(jìn)行有效的約束和訓(xùn)練。是企業(yè)素養(yǎng)決定了員工素質(zhì)，而不是員工素質(zhì)決定企業(yè)素養(yǎng)。中國人都喜歡移民去香港、去新加坡、去澳洲，就是因?yàn)槟沁叺娜宋沫h(huán)境好，人員素質(zhì)高。而這些高素質(zhì)、人文環(huán)境一定是先來自當(dāng)?shù)卣暮侠硪?guī)劃和科學(xué)管理，所以，要讓干部員工素質(zhì)提升也必定先要進(jìn)行內(nèi)部管理的科學(xué)規(guī)劃和強(qiáng)有力的管理約束。