在此談論的這個話題可以將副總換為總經(jīng)理或總裁或者總監(jiān)什么的，這個其實無所謂，本質(zhì)上我在談這個話題是要談到人力資源經(jīng)理的定位問題和與老總的協(xié)作問題，處理不好這個關系，人力資源不可能做好，同時人力資源得不到上級有力的支持，于人力部門于人力負責人本身都不是一件好得事情。

　　我還要說一句，就是我說的很多話都是依實際情況、實際工作中遇到的問題而談，雖然要依靠很多理論基礎，但是，我的話更多來源于實踐。我深信，作為一個管理者，企業(yè)用你是本著解決問題而來。這也印證了小平同志的一句話：不管白貓黑貓，能抓住老鼠就是好貓。企業(yè)要達到利益最大化，這是不變的真理。遇到棘手的問題你用西方理論還是東方方式，你利用自身經(jīng)驗還是仿制他人經(jīng)驗，這都要圍繞能不能解決好問題這個主題。

　　中國還有句古話：是騾子是馬拉出來遛遛。

　　在人力資源管理者的定位問題上，我認為在紛繁復雜的企業(yè)人際關系中，管理者的定位很重要，這里不談別的職位的定位，只談人力資源管理者的定位問題：

　　1、成為工作伙伴不成為奴仆；

　　國內(nèi)大部分人力資源管理者還是限于日常事務工作，做工資、考勤、保險，招聘也沒有策略，考核水過地皮濕，培訓沒實效，所有工作遠沒有和公司的預定戰(zhàn)略結合起來。所以很多人力資源管理者稱為副總的奴仆，副總說干啥就干啥，唯唯諾諾，因為沒本事所以怕被炒，越來越奴性十足。我們要做到的第一個改變就是，副總提出的問題我們要懂得說這個行這個不行，為什么。但是，首先我們的懂心理學，知道副總在想什么，這個是需要修煉的，了解你的副總，知道他的想法、個性、家庭、人生觀、價值觀等，他就像個裸體呈現(xiàn)在你面前，這是人力資源經(jīng)理做好定位的前提。還有你要知道公司的戰(zhàn)略，了解公司經(jīng)營狀況，了解產(chǎn)品，了解你負責區(qū)域的每個人，這些人都是你招聘來的，他們的情況、性格、個性你應該最了解。所以你要有你自己的人力資源管理思路，在一些問題上，你能科學的、合理的、符合公司發(fā)展狀況的說出為什么不可以這樣，可以那樣。副總不可能是全才，人力資源管理方面不如你，你要在人力資源管理方面高于他，這樣你才可以平等對話，副總才會采納你的觀點。他要對銷量和利潤負責，而你要對所有人的問題負責。所以有時候副總會找你商量人員的問題，他對一個人的問題有疑惑時，他會和你討論，得到更為清晰的判斷。這個符合理論上的咨詢角色。

　　2、成為執(zhí)行者不成為走狗；

　　既然副總要為最終的結果負責，那么，下屬工作沒有執(zhí)行到位必然會貽誤戰(zhàn)機，造成慘痛損失。人力資源經(jīng)理需要把領導安排的工作做到位，必然要行使一定的職權，有時候做人力資源管理要整一個人還是很容易的，畢竟人力資源除了服務還要有監(jiān)督，用人中又有一定的參考意見，在很多執(zhí)行中手段稍微偏一下，就會有不同的結果。比如說，我的一個人力資源專員下去招聘時辦事處經(jīng)理接待不周，他有很多怨氣，說我去支持他工作可是他不冷不熱得，吃飯也不招呼一聲，所以以后的工作我就不再積極了。過一段時間，他擴大銷售區(qū)域，申請招聘，這個專員第一審批報送放慢了，因為經(jīng)理、副總老出差不在，他不給你變通，第二發(fā)布招聘信息渠道不廣，第三招了一個人和你的目前工作不匹配，不匹配是個什么概念，就是要么招得人能力很強，能力強要價當然高，但是你的區(qū)域新開從成本等角度用不起這個人，那么你肯定不用，人力資源專員說，我給你找了人你不用；要么這個人個性與你辦事處經(jīng)理的管理風格不符，辦事處經(jīng)理是家長式的管理風格，人力資源給你找來一個個性強、自我管理能力強、很有主見的一個員工，工作中你們彼此必然有很多沖突，所以員工很快離職了，人力資源說這個人你不會用，你管理能力差。辦事處經(jīng)過這么一折騰，貽誤了戰(zhàn)機，耗費了精力和時間，最終結果沒有達到，向副總交待不了。所以人力資源管理者做事要公正。切戒狐假虎威，仗勢欺人；同時也不能成為副總整人的工具。

　　3、成為代言人不成為主角；

　　副總永遠是紅花，人力資源管理者是其中的一片綠葉，切不可爭功。有專家說，副總必然是一個人力資源管理高手，其實管理更多是管人。例如老柳，柳傳志說的定戰(zhàn)略、搭班子、帶隊伍中后兩條都是說管人的事，要人人有事做，事事有人管。在同行業(yè)獵取較高級人才時往往比較保密，但是必然是人力資源先行，經(jīng)過層層活動，最后副總認可這個人了，要報到董事長那里，人力資源經(jīng)理要低調(diào)，要把功勞記在副總身上。包括一些重要福利的爭取，分公司或辦事處員工都說人力資源部門好，爭取了福利，要感謝你。你切不可沾沾自喜，認為你為員工做了好事，你要說副總很重視這件事，經(jīng)過溝通他批準了，把功勞推過去。有時候人力資源經(jīng)理要傳達一些副總的指示，你表達一定要清楚，這是副總的旨意，千萬不要混淆了，把你變成主角，你只是代言人，你要知道自己該怎么說。

　　接著我要說說一個好的人力資源經(jīng)理和副總的協(xié)作問題。我提出幾點供大家參考：

　　1、紅臉黑臉唱大戲；

　　在工作中對人員的管理，尤其是對一些主管以上的管理者的管理很麻煩。有些人業(yè)績做得不錯，但是有些事做得不好，那么副總批評他不合適，不批評也不合適，有一次開中層會議，副總發(fā)火了，就破口批評，搞得一個經(jīng)理很沒有面子。但是副總畢竟是副總，說的對不對你都的聽是不是，說了就說了，過得過了就過了，沒什么大不了。但是人家業(yè)績好，個性強，要是以尥蹶子不干了，這也不合適。這時候就的人力資源經(jīng)理去唱戲去。晚上吃晚飯了去酒店找他去，一定在生悶氣，甚至要吼出幾句氣話來。人力資源經(jīng)理就得說，生什么氣，副總讓我過來看看你，和你聊聊，他說上午開會說的重了幾句，你別介意。這時這個經(jīng)理就開始說委屈了，我怎么怎么辛苦，怎么怎么認真他居然在會上那樣說我，這時人力資源經(jīng)理就得好好聽了，裝作很認真，有時候說上幾句，但是，對對，就是就是這幾個詞多說。等發(fā)完牢騷了，人力資源經(jīng)理就得轉(zhuǎn)變角色和經(jīng)理的交談變成了同事、朋友式，就地說，你看你，我們經(jīng)常也被批，是你沒有看到，副總就這脾氣，再說是領導，有時候說你也是為你好，其實我們有時候一起吃飯聊天，他還是很認可你的，對你評價挺高的，下屬讓上級說兩句很正常，別想了，走，打保齡去。于是，這個事就沒事了?；仡^和副總聊起來匯報一下，你想想，副總還不把你當成黃金搭檔。

　　2、打完巴掌再給棗；

　　有時候給個巴掌會使得到棗的人感覺到獲得來之不易，所以懂得了珍惜。哈哈，好像是上哲學課。一個員工要申請加薪，他的上級就是部門或辦事處經(jīng)理已經(jīng)批了，報到人力資源部門，該人力資源經(jīng)理簽字了，加薪為什么，是業(yè)績好嗎，也好不過第一名吧。如果這個員工是重點培養(yǎng)的對象，副總也很看重他，那么這邊在做加薪的申報，人力資源經(jīng)理在和副總談他的好，可以加薪，那邊就得找一些問題給他，幫助他成長。喂，黃新吧，我是***，我看到你有個加薪的申請，對方說哦，是，什么原因，經(jīng)理已經(jīng)批了等等，哦，我們的年中加薪需要副總特批的，你上個月業(yè)績是****吧，你和***還有一定的差距，談談他的優(yōu)點和不足，我們現(xiàn)在不是忙***醫(yī)院進藥嗎，那個事怎么樣了，對方不管容易還是難都會說挺有難度的，不好進呀，當然人力資源經(jīng)理知道那個業(yè)務有難度。那你什么時候能搞定，他說再兩個月吧。好，你把這個醫(yī)院進藥了，我們馬上給你批，進不了可是不批了呀。但是即使進不了也可以批給他。但是，他把這個事一定是會做成了的。當然，這個事是副總默許的。

　　3、扶不上岸就打落水；

　　一個公司培養(yǎng)一個人很不容易，有時候鎖定一個培養(yǎng)對象，要下很多辛苦。放的崗位不對，是要付出風險和虧損的代價。但是不敢大膽任用他，他又沒有機會發(fā)揮。有時候就會扶上馬送一程。可是同樣有孫宏斌和柳傳志的再版上演，你扶上馬送了一程，做得不錯了，有時候就會搞小圈子、搞個人英雄主義、不聽公司的話、不好好執(zhí)行指示。甚至威脅公司，如果你怎么樣，我就把我的小圈子的人帶走，或者去采取別的手段毀掉分公司或辦事處。而這背后是采用不正當手段撈取公司的錢物。這種人，首先道德變質(zhì)，其次毀了后路，再次影響了職業(yè)聲譽。人力資源經(jīng)理要說服副總扶不上岸就打落水中。人力資源要穩(wěn)定員工，妥善處理經(jīng)理的離職，盡量降低風險。如果犯有經(jīng)濟問題，首先要退回款項，否則和公司的法律顧問協(xié)商對其起訴。要更換辦公地點；要把其小圈圈里的人裁掉；盡快找到穩(wěn)妥新人負責起整個分公司或辦事處的業(yè)務。這樣的人在以后加盟任何公司的背景調(diào)查中，我們都會說出其種種劣跡，沒有任何公司會用他。除非有孫宏斌那樣的運氣。

　　4、串項鏈；

　　在這個公司里，一個副總永遠要把握財權和人權兩項重要的權力，否則，將會沒有話語權、執(zhí)行力、空架子，最后業(yè)績平平。所以，作為副總直接主管的人力資源經(jīng)理，一定要為副總參考哪些人是忠誠可用的骨干，哪些人是墻頭草隨風倒。這里不能狹隘的去想這是想形成小圈圈，明確地說，如果沒有“自己的人”，必將毀于公司政治中。如果一個總經(jīng)理被挖去另一家公司，一定要帶自己的一些人，要把握了財權和人事權兩權，否則，你將以不適應公司文化等美麗的說法給趕出去。我堅信，所有不適應文化的美麗的失敗都是因為你沒有獲得一定的職權，尤其空降到民營企業(yè)，這個問題很嚴重。所以，人力資源經(jīng)理們，一定要為你所服務的副總以他的管理思想為線，把人才串起來。串不起來，你的副總必將不成功，所以你也不成功。公司里的派別和政治中的黨派是一樣的，沒有有實力的支持者，你就沒有更多的選票。辦公室政治永遠存在，就像一個國家永遠存在政黨一樣。這個觀點僅限于中國，僅限于個別公司，僅限于我個人，但是大家可以發(fā)揮想象力。