績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。績效考核是企業(yè)人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，也是進(jìn)行人員培訓(xùn)和勞動報酬的依據(jù)。如果績效管理過程做得好，就是對員工的激勵過程：通過考核，肯定成績，指出不足，不是為了考核而考核。

　　績效管理的本質(zhì)是企業(yè)管理者引領(lǐng)員工行為朝著組織目標(biāo)前進(jìn)，關(guān)鍵詞是：“引領(lǐng)”和“發(fā)現(xiàn)問題”?？冃Ч芾韺嵤┻^程中，很多環(huán)節(jié)都會影響員工的情緒，但是有三個主要環(huán)節(jié)要把握好，否則會在工作場合中產(chǎn)生負(fù)面情緒。?

　　合理制訂績效考核指標(biāo)績效考核的指標(biāo)一定要相對合理，否則，會產(chǎn)生副作用，還不如不考核。企業(yè)可以根據(jù)員工的實際情況和崗位要求，由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工組成專家小組來制訂指標(biāo)，或者請咨詢公司來專門設(shè)計。績效考核指標(biāo)要少而精，過多的指標(biāo)會使績效考核失去本來的意義。合理的績效考核能讓員工保持積極的工作熱情。?合理實施績效考核過程績效考核一定要按照相關(guān)程序操作，考核前對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以使得考核過程更符合實際，實現(xiàn)程序的公平性。?

　　充分發(fā)揮績效面談的作用績效面談時間與地點的選擇績效面談的主要目的，是讓員工了解自己的考核結(jié)果背后的原因，以此來增加共識、減少誤解和猜疑；更重要的是，為改善員工的揭曉做準(zhǔn)備，并為員工的發(fā)展提供建議。面談前要做好充分的準(zhǔn)備，對績效考核的資料進(jìn)行整理和分析。對要接受面談的員工所從事的工作要進(jìn)行研究，如果有工作說明書，對照其中的要求和績效標(biāo)準(zhǔn)就可以了。要給接受面談的員工流出較充分的準(zhǔn)備時間。應(yīng)該至少提前一周通知員工，使其有時間對自己的工作進(jìn)行審查、閱讀他們自己的工作描述、分析自己工作中所存在的問題。為了更好的進(jìn)行面談，需要對面談地點和時間進(jìn)行選擇。應(yīng)該找一個對雙方來說都比較方便的時間來進(jìn)行面談，以便面談留出一段較為充足的時間。一般來說，與普通員工的面談時間應(yīng)控制在1個小時以內(nèi)，而與管理人員進(jìn)行面談一般則需要2-3小時。面談地點的選擇也很重要。辦公室顯得嚴(yán)肅、重要，適用范圍：犯有錯誤的人；性格外向、喜歡交際的人；家中顯得親切、平等，適用范圍：目的是溝通思想，促進(jìn)雙方了解，加深雙方關(guān)系。適用于勸導(dǎo)難度較大時；室外、路上顯得隨便，適用范圍：性格內(nèi)向、膽小怕事、敏感多心的人；屢教不改者；公園、林蔭道顯得平等、非正式，適用范圍：情緒低落、消沉的人。?

　　績效面談過程中應(yīng)該注意的事項談話要直接而具體。交談要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進(jìn)行。資料要提前準(zhǔn)備，并要熟悉它們。不要在面談時直接指責(zé)員工。否則，一開始就給面談定下了不愉快的基調(diào)；也不要將員工個人的工作績效與其他同事的工作績效進(jìn)行對比，這樣會引起員工的逆反心理。面談時，應(yīng)該將員工的實際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，并對員工原來的工作績效評價檔案進(jìn)行審查。注意傾聽員工所說的，多提出一些開放型的問題。比如，“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動才能改善當(dāng)前的這種狀況呢？“還可以使用一些鼓勵員工說下去的話，如“請繼續(xù)說下去”或“還能告訴我更多的事情嗎？”等。

　　通過做好績效管理中各環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)，就可以改變員工的情緒，從而把績效管理工作做得更好。