如何應(yīng)用激情法則

　　耶魯大學經(jīng)濟管理學院教授哈馬斯·埃爾認為，公司要把激情傳遞給團隊可利用兩種力量：一種是恐懼，表現(xiàn)為擔心，如害怕失去事業(yè)、愛情和家庭；一種是誘惑，表現(xiàn)為對美好愿景的向往。這是行為發(fā)生改變的兩種動力。二者相輔相成，配合得當，就容易讓團隊變得有激情。

　　無論是誘惑，還是恐懼，其實都表現(xiàn)為企業(yè)的制度或政策。而這些制度或政策又依賴于管理者的恰當運用和實施。比如說，為了維系員工的激情，管理者需要鼓勵員工去創(chuàng)新，而又不能讓員工背上懼怕失敗的心理包袱；在考核員工時，可采取長期目標和短期目標相結(jié)合的辦法；建立良性競爭的平臺；從情感上重視和尊重員工，給予必要的關(guān)懷和肯定；通過持續(xù)地激勵激發(fā)員工的工作熱忱，必要時施加一定的壓力從而激發(fā)其持續(xù)的進取心等。

　　此外，管理者個人的激情狀態(tài)也是一個很重要的因素。眾所周知，榜樣的力量是巨大的，領(lǐng)導(dǎo)有激情員工才會激情勃發(fā)。這種激情不只是表現(xiàn)在語言上，還體現(xiàn)在行動上，很多時候，行為比言語要重要得多。如果管理者工作非常投入，就會潛移默化地影響員工的工作狀態(tài)；管理者辦事雷厲風行，就會改掉員工做事拖沓的習慣。

　　激情產(chǎn)生高績效，但激情是需要支付大量精力的，所以激情不能持續(xù)長久，需要周期性減退。同時，長時間高漲的激情可能會帶來盲目和非理性。所以說，團隊需要激情，但是激情也需要冷處理。哈馬斯·埃爾這樣強調(diào)：“當管理者以充滿激情的語言與行為激活了團隊以后，這段激情可以持續(xù)一段時間。當進入正規(guī)化以后，需要冷處理一下。過一段時間以后，團隊又會和先前一樣沉悶，需要注入激情。”

　　激情管理要把握時機

　　“曹劌論戰(zhàn)”是春秋戰(zhàn)國時期一個很著名的故事。

　　魯莊公十年春天，齊國軍隊攻打魯國。魯莊公準備應(yīng)戰(zhàn)。曹劌請求參與指揮戰(zhàn)斗，莊公同他共坐一輛戰(zhàn)車。在長勺作戰(zhàn)時，莊公打算擊鼓命令進軍，但曹劌說：“不行。”齊國軍隊敲了第一次鼓，曹劌讓魯莊公的軍隊原地不動；齊國軍隊敲了第二次鼓，曹劌還是讓魯莊公的軍隊原地不動；齊國軍隊敲第三次鼓，他們以為魯軍還會原地不動，曹劌卻說：“可以進攻了。”魯軍戰(zhàn)鼓齊鳴，立即沖鋒，齊國的軍隊大敗。

　　戰(zhàn)勝了齊國軍隊后，莊公問這樣做的原因，曹劌回答說：“作戰(zhàn)是靠勇氣的。第一次擊鼓振作了勇氣，第二次擊鼓勇氣低落，第三次擊鼓勇氣就消失了。他們的勇氣消失了，我軍的勇氣正旺盛，所以戰(zhàn)勝了他們。”

　　曹劌懂得，激情是有條件的，那種讓人們達到高度興奮狀態(tài)、有沖鋒陷陣沖動的激情，是有時效性的，不可能持久。他就是利用這一點，一直等待著對方的激情慢慢低落，而讓自己的軍隊保持激情，最后以激情的軍隊去沖擊情緒低落的敵軍，當然就容易取得勝利。

　　誠愛法則

　　前四個法則都需要真誠和愛心，誠愛法則貫穿于所有法則之中，是它們共同的靈魂，也是團隊情商管理的最高境界。

　　“誠”為基礎(chǔ)

　　所謂誠，就是真誠，不欺騙人，也不自欺欺人。要做到誠，就一定要守信。中國古人對“信”看得非常重?！端芈淖?middot;履信》中說：“天失信，三光不明；地失信，四時不成；人失信，五德不行。”正所謂，人無信不立，家無信不睦，業(yè)無信不興，國無信不寧。企業(yè)對外要講信用，“信”就是資質(zhì)，是無形資產(chǎn)，是通行證，是客戶的忠誠度、滿意度。對內(nèi)，信用更是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、企業(yè)凝聚力的保障。

　　團隊情商管理在情感運用上的一個核心原則就是“真誠”，因為只有發(fā)自肺腑的真實情感才能表現(xiàn)自如，才能產(chǎn)生強烈的震撼，也才能積極地調(diào)控團隊成員的情感和意志。

　　心有“大愛”

　　管理學上有“大愛管理”與“小愛管理”之分。“小愛管理”主要是指管理者對下屬的關(guān)愛，表現(xiàn)為一種功利性、交易性甚至是哥們義氣的行為。他們對下屬表現(xiàn)出的關(guān)愛并非是出于本心，而是希望通過表現(xiàn)自己的關(guān)懷使員工感激自己，從而更加努力工作，或者是想通過自己對下屬的關(guān)愛而收買人心，使他們成為自己的心腹，以此壯大自己的實力，為個人謀利益。“大愛管理”正與此相反，管理者對下屬的關(guān)愛絕非出于一己之利，不以培養(yǎng)個人交情為出發(fā)點，不以取得下屬的感激為目的。

　　大愛管理表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的尊重和關(guān)心上。在現(xiàn)代社會中，雇員和老板之間既是一種雇用的關(guān)系，也是一種合作的關(guān)系，管理者和員工之間的合作關(guān)系則更為明顯。管理者與下屬只是在職位上有所區(qū)別，而在人格上、尊嚴上都是平等的。管理者不能因為自己是領(lǐng)導(dǎo)就高高在上，對下屬有所輕視，這也決定了管理者要尊重下屬。

　　與下屬相比，管理者手中掌握了更多的資源，而擁有資源的多少在一定程度上決定了你是處于強勢還是弱勢狀態(tài)。因此，無論從心理學上，還是從實際工作中可能會遇到的困難來看，下屬都需要領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心。這種關(guān)心不僅是領(lǐng)導(dǎo)者個人情感考慮的結(jié)果，也是領(lǐng)導(dǎo)者的職責所在。

　　大愛管理最基本的實現(xiàn)途徑就是時常與下屬進行交流和溝通。交流方式可以是正式的，如單獨約時間在會議室就某項事情進行溝通，但更多情況下應(yīng)該選擇非正式的交流方式，如在午餐時邊吃飯邊交流，也可以在娛樂時進行簡單的溝通。這些非正式的交流方式可以消除嚴肅的氛圍，讓上下級之間能夠在更平等、寬松的氛圍中坦誠表達各自的想法。