個(gè)性化激勵

　　我們在對“帶刺員工”實(shí)施有效管理控制的同時(shí)，激勵方式的選擇更為重要。同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時(shí)期，都會引起不同的反應(yīng)和效果。因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的激勵對象和環(huán)境的差異，采取相應(yīng)的激勵方法和手段，以求達(dá)到最佳激勵效果。

　　首先，尋找“帶刺員工”個(gè)性化的需求

　　按照馬斯洛的需求理論，“帶刺員工”的行為主要受自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求的驅(qū)使。自我實(shí)現(xiàn)的需求激勵個(gè)人為取得成就盡最大的努力，展示創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)潛能成為最重要的因素。然而，一般的管理者對“帶刺員工”的關(guān)鍵激勵因素與員工自己理解并不一樣。據(jù)美國一項(xiàng)專項(xiàng)調(diào)查顯示，在“帶刺員工”激勵要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發(fā)展等要素視為關(guān)鍵激勵要素，而“帶刺員工”自己關(guān)注的關(guān)鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價(jià)工作表現(xiàn)、靈活的紀(jì)律約束等。

　　目前有很多公司對這種需求理解的錯位也非常明顯：不少公司的管理者認(rèn)為在物質(zhì)方面對給予“帶刺員工”充分的獎勵，如車貼、房貼等等，甚至包括股權(quán)，但是最終并沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵效果，因?yàn)樾匠昙肮蓹?quán)等問題只能解決他的物質(zhì)需求方面的激勵，而對于這類員工最關(guān)注的更深層次的激勵如工作參與、客觀工作評價(jià)及職業(yè)發(fā)展及公司管理方式、工作環(huán)境等卻沒有任何改進(jìn)。所以，管理者要想真正贏得“帶刺員工”的心，實(shí)現(xiàn)“帶刺員工”與組織的協(xié)同發(fā)展，就必須改變原有的管理模式及管理理念，正視“帶刺員工”的客觀需求。

　　其次，提高“帶刺員工”的組織承諾或組織歸屬感

　　組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象，體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定。一份對美國7500員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對股東的總體回報(bào)(112%)要遠(yuǎn)大于員工承諾水平低的公司(76%)，擁有高承諾員工的公司關(guān)鍵員工的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于低承諾水平的流失率?？梢妴T工對組織的承諾對于公司及“帶刺員工”的發(fā)展是何等重要。

　　“帶刺員工”的組織承諾，作為反映“帶刺員工”和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，是一種特定的態(tài)度。態(tài)度受價(jià)值觀和信念直接影響，而價(jià)值觀和信念又是個(gè)體所處的文化培養(yǎng)而成的。因此，“帶刺員工”的組織承諾也不可避免的有著中國傳統(tǒng)文化的痕跡。

　　中國文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人在家庭、社會及人際關(guān)系上重義輕利。受此影響，帶刺員工的規(guī)范承諾表現(xiàn)為：以社會規(guī)范和職業(yè)道德為行為準(zhǔn)則，努力自覺的工作，且盡職盡責(zé)，對組織有義務(wù)感和責(zé)任感。

　　提高“帶刺員工”的組織承諾方法：

　　1、設(shè)計(jì)人性化的各項(xiàng)人力資源政策。中國企業(yè)與中國傳統(tǒng)文化特點(diǎn)一脈相承，非常重視員工經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分。那么為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實(shí)踐中體會到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從“帶刺員工”的需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)各項(xiàng)政策，營造適宜的工作環(huán)境，為“帶刺員工”能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對“帶刺員工”的每一分付出，公司都要給予及時(shí)積極地肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。

　　2、做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。由于“帶刺員工”更注重自我學(xué)習(xí)、個(gè)體成長與發(fā)展，因此為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作愿景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)，成為組織管理的重點(diǎn)之一。

　　3、信任管理：要贏得“帶刺員工”的感情和忠誠必須給予他們足夠信任，這一點(diǎn)對“帶刺員工”而言尤為重要。管理者要通過誠實(shí)與公開的溝通，與“帶刺員工”建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過教育培訓(xùn)來降低組織不期望行為的發(fā)生，從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。

　　大多數(shù)企業(yè)中，都會或多或少地存在諸如孫悟空式的“帶刺員工”，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雖然企業(yè)的老板們也都認(rèn)識到知識管理的重要性，并且試圖通過知識管理來消滅這些所謂“帶刺員工”的核心作用，取消他們的不可替代性。但是，“二八定律”，告訴我們，以上努力只能在一定程度上削弱“帶刺員工”的作用，他們突出的個(gè)人能力所形成的不可替代性，再很長一段時(shí)間內(nèi)都將繼續(xù)存在。因此組織處理“帶刺員工”最有效的方法是用一種包容心態(tài)去關(guān)心、關(guān)愛、信任他們，建立共同愿景，并幫助他們在組織內(nèi)部建立職業(yè)生涯規(guī)劃，從而最終實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人協(xié)同與共贏。