此外，還應(yīng)當考慮到個別員工的情緒和離職傾向。尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要想這些崗位和人員傾斜。

　　總值，通過測算人力資源部應(yīng)當能夠?qū)⒓有娇傤~分解下去。

　　3、部門確定加薪計劃

　　公司高層和人力資源應(yīng)當召開各部門經(jīng)理會議，將公司加薪額度及其原則與各部門負責人進行深入溝通。

　　接下來則由各部門負責人按照部門加薪總額限定在公司內(nèi)確定具體人員加薪數(shù)額，就是給誰加薪、加多少的問題。

　　首先，各部門負責人應(yīng)當通過各種途徑掌握員工期望。因為激勵效果很大程度上取決于期望是否得到滿足。

　　其次，各部門負責人應(yīng)當在人力資源部指導(dǎo)下進行各個崗位的市場比率分析。有些時候，人力資源部也可以不將該比率直接告知各部門負責人，因為在得知該比例的情況下，部門負責人可能會采取簡單化的方式，藉此直接確定了事。

　　再次，應(yīng)當考慮到員工績效提升和能力要素。一般來說，企業(yè)可能存在一個與績效水平、能力水平提升相對應(yīng)的加薪比例，如果存在制度的話，則可以直接執(zhí)行；否則，只能讓各負責人模糊確定。

　　一般來說，除了各崗位員工員工加薪數(shù)額之外，該部門負責人還應(yīng)當簡要說明其理由。

　　4、確定員工加薪數(shù)額

　　部門負責人將部門加薪計劃上報人力資源部，人力資源部可綜合上述各因素進行綜合平衡，主要包括部門加薪總額、市場比率、績效水平、能力等。

　　如果有調(diào)整，人資部還應(yīng)當與該部門負責人進行再次溝通、調(diào)整、確認。

　　最后人力資源部應(yīng)當將整體加薪計劃承包相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)、最后確認。

　　5、加薪面談

　　絕對不可將加薪僅僅通知了事，而是要進行加薪面談。

　　首先人力資源部應(yīng)當將所有員工加薪情況制作成標準的表格，已被面談之用，因為經(jīng)常的情況是部門負責人可能描述有所偏差，書面形式則可避免這一問題。

　　其次，年初加薪時是與員工進行深入溝通的好機會，畢竟這次具有實質(zhì)性的加薪。這時應(yīng)當結(jié)合加薪對員工能力提升、績效改善、下年度目標計劃等提出要求。這些都需要部門負責人與員工進行面談時解決。

　　應(yīng)當注意，加薪面談必須是一對一面談。

　　6、關(guān)注沒有加薪、或者對加薪不滿意的員工

　　對于那些沒有加薪、或者對加薪不滿意，可能會感受到失落感、表達消極情緒，企業(yè)應(yīng)當對其進行后續(xù)關(guān)注。如果員工直接提出不滿，那么說明該不滿已經(jīng)極為強烈；當然，大多數(shù)員工會直接選擇跳槽了。應(yīng)當特別針對那些關(guān)鍵員工，由公司高層對其進行談話。

　　7、給員工一個可以期許的未來

　　加薪是重要的，但是為員工提供一個事業(yè)發(fā)展的平臺也非常重要。也就是說，員工在這家公司持續(xù)工作，實際上具有一定的價值投資概念。公司精英團隊要向員工持續(xù)性地傳達這一理念，而且要讓員工真切地感受到公司的持續(xù)發(fā)展和未來前景。沒有別的，一是企業(yè)愿景，一是企業(yè)實際發(fā)展軌跡。事業(yè)是能夠吸引和團結(jié)員工的。加薪是現(xiàn)金收入，加薪的不足可以從未來兌現(xiàn)中得到補償。

　　怕就怕，沒有現(xiàn)在、也沒有未來。

　　8、密薪是次優(yōu)決策

　　密薪一度為一些人所詬病，認為這種方式將減弱薪酬對比帶來的激勵效果；但實際上又為很多企業(yè)所采用，比如聯(lián)想。這說明這種方式具有其合理性和必要性，在加薪問題上，其必要就是一種顯現(xiàn)：避免員工之間的相互攀比，在不同員工之間作出平衡。

　　密薪不是最優(yōu)決策，但在這種情況下卻是一種次優(yōu)選擇。

　　9、注重建立正常加薪機制

　　企業(yè)應(yīng)當結(jié)合員工績效、能力提升，以及職業(yè)發(fā)展計劃建立起正常加薪機制。也就是說，讓員工看到可以預(yù)見的未來。明確的規(guī)則將對員工建立合理預(yù)期產(chǎn)生積極作用。在經(jīng)濟學領(lǐng)域有所謂的管理預(yù)期的說法，預(yù)期或許是不可管理的，但是卻是可以影響的。包括上面提到的讓員工認同企業(yè)未來發(fā)展，實際上都是有效的預(yù)期影響因素。

　　10、做好接班人計劃

　　加班人計劃是非常必要的。在一定程度上，員工與企業(yè)之間構(gòu)成了關(guān)于替代性的博弈關(guān)系，員工替代性越強，那么博弈能力就越弱，反之就越強。員工的替代性，一方面受到外部勞動力供給的影響，另一方面則取決于公司內(nèi)是否存在接班人。而對于那些關(guān)鍵崗位，做好接班人計劃是保證企業(yè)人才安全的收效手段。