3、諸葛亮知人方法

　　“問(wèn)之以是非，而觀其志。”就是要親自與下級(jí)討論對(duì)各類(lèi)事物是非對(duì)錯(cuò)的看法，來(lái)觀察他的立場(chǎng)、觀點(diǎn)、信仰、志向是否明確堅(jiān)定。

　　“窮之以辭辯，而觀其變。”就是要求領(lǐng)導(dǎo)者就工作中某些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的處理意見(jiàn)同下級(jí)不斷地進(jìn)行辯論，提出質(zhì)疑，以此來(lái)考察他的智慧與應(yīng)變能力。

　　“咨之以計(jì)謀，而觀其識(shí)。”就是不斷地向下級(jí)提出咨詢(xún)，請(qǐng)他們對(duì)一些重大問(wèn)題提出謀略和決策方案，以考察他是否有能力和見(jiàn)識(shí)。

　　“告之以禍難，而觀其勇。”即告訴下級(jí)可能面臨的災(zāi)禍和困難，來(lái)識(shí)別他是否能臨難而出，勇往爭(zhēng)先，義無(wú)反顧，救國(guó)救民。

　　“醉之以酒，而觀其性。”就是領(lǐng)導(dǎo)在與下級(jí)同宴時(shí)可以勸他飲酒，以觀察他是否貪杯、酒后能否自制以及表露出來(lái)的本來(lái)性格如何、是否表里如一，等等。

　　“臨之以利，而觀其廉。”就是把下級(jí)放在有利可圖或者可以得到非分利益的工作崗位上，看他是否廉潔奉公、以人民利益為重，還是貪圖私利或者只顧小集團(tuán)的利益，見(jiàn)利忘義。

　　“期之以事，而觀其信。”就是委托下級(jí)獨(dú)立自主地去完成某種工作，看他是否恪盡職守、克服困難，想辦法去把事情辦好，還是欺上瞞下、應(yīng)付了事，來(lái)考察下級(jí)是否忠于職守、恪守信用。

　　上述3種知人方法，都是頗具特色的。這些方法，對(duì)于我們企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理，具有非常重要的啟示作用。但是，作為現(xiàn)代企業(yè)家，我們不能夠僅僅停留在這個(gè)層面。先輩的知人方法，都是通過(guò)歸納法、觀察法和推理法來(lái)得出結(jié)論的，甚至認(rèn)為人的品牌、能力是相對(duì)穩(wěn)定的，人會(huì)一直遵循慣性去發(fā)展自己，對(duì)人的認(rèn)識(shí)有“靜態(tài)和機(jī)械”的傾向。

　　在筆者看來(lái)，知人，必須先知人的性格。如果不知人的性格，輕易對(duì)人進(jìn)行判斷，雖然已經(jīng)結(jié)合了大量的事實(shí)，但并不是真正意義上的知人。國(guó)外有關(guān)于九型性格的理論，這套理論對(duì)于人的性格研究是非常深刻的。性格決定人的思維模式，而思維模式又決定人的行為，行為決定做事的結(jié)果，而做事結(jié)果又會(huì)決定我們對(duì)于一個(gè)人的判斷(能力和品行)。

　　因此，我們先應(yīng)該去了解人的性格類(lèi)型，要了解不同性格類(lèi)型的人以及他的知識(shí)和經(jīng)歷，同時(shí)也要了解自己的性格類(lèi)型、掌握的知識(shí)以及經(jīng)歷，從而找到最好的溝通方法。如果不懂得人的性格，就沒(méi)有權(quán)力對(duì)任何人的品牌和能力下判斷。所以，筆者贊同這樣的觀點(diǎn)，下屬的責(zé)任，都是上司的責(zé)任。沒(méi)有不好的下屬，只有不合適的領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)秀的企業(yè)家，總是會(huì)以采用人才所喜歡的方式進(jìn)行溝通，從而獲得真實(shí)有用的情報(bào)，這才是有利于做出科學(xué)決策的基礎(chǔ)。如果“知人”弄錯(cuò)了，我們下的整盤(pán)棋都要錯(cuò)下去。

　　二、企業(yè)家應(yīng)該如何用人?

　　我們做企業(yè)，不是做研究，更不是做哲學(xué)，追求的是實(shí)效，索取的是好結(jié)果。如果企業(yè)家能夠真正做到“知人”，無(wú)疑是企業(yè)的福氣。但是，如果只停留在“知人”的層面，而不將“知人所收獲的成果”運(yùn)用到經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中去，企業(yè)家的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)就沒(méi)有意義了。

　　在人力資源管理當(dāng)中，“崗得其人，人適其職”是最基本的要求，也是最理想的要求。其實(shí)，檢驗(yàn)企業(yè)家的知人、用人和育人能力，最核心的指標(biāo)也是這一條。但是，我們放眼自己的企業(yè)或者自己所服務(wù)的企業(yè)，是否能達(dá)到這樣的狀態(tài)呢?應(yīng)該有很大部分的企業(yè)是達(dá)不到的，往往不是專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，就是興趣不在這里;不是能力超過(guò)崗位的需要，就是崗位的要求超過(guò)人的能力。過(guò)與不足，都不能使企業(yè)運(yùn)營(yíng)達(dá)到最佳狀態(tài)。

　　企業(yè)家在用人方面，應(yīng)該是毫不含糊的，尤其是在關(guān)鍵人才和骨干人才的任用上，絕對(duì)不能大意。不能以恩惠的借口，把不勝任的人放到高于能力要求的崗位上。也不能以顯示個(gè)人權(quán)威或個(gè)人私利為理由，把能力卓越的人放到平凡的崗位上。企業(yè)家用人，一定要有大格局，不以個(gè)人喜好用人，不以過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣用人，不要對(duì)人有固化的認(rèn)知，要積極探求人的潛能，并且找到適合于這個(gè)人的激勵(lì)方法與管理方法。

　　企業(yè)家在用人方面，一定要大膽創(chuàng)新，把人力資源盤(pán)活，讓企業(yè)人才源源不斷涌現(xiàn)出來(lái)。如果一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)人才青黃不接的情況，首要追究的是企業(yè)家自身的責(zé)任，然后才是各級(jí)主管的直接責(zé)任和人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)責(zé)任。

　　小結(jié)：

　　筆者強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的知人和用人責(zé)任，并不主張所有知人和用人工作都由企業(yè)家親自來(lái)完成，但企業(yè)家在這個(gè)企業(yè)組織內(nèi)必須帶頭重視這項(xiàng)工作，親自主抓，然后才是層層推進(jìn)。只要能夠真正推薦一個(gè)優(yōu)秀人才、發(fā)現(xiàn)一個(gè)優(yōu)秀人才，或者培養(yǎng)出一個(gè)優(yōu)秀人才，不論人才的大小，企業(yè)都應(yīng)該給予對(duì)等足額的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　筆者相信，只要企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)真正創(chuàng)造出“知人和用人”的良好氛圍，企業(yè)效益必然會(huì)蒸蒸日上，并且持續(xù)地經(jīng)營(yíng)下去。

　　作者名片：伍建喬手機(jī)：13925996293 E-mail:elaoxixng@sina.com