根本的問題是在：人才數(shù)據(jù)分散，沒有足夠的量支撐大量招聘；服務(wù)供應(yīng)商分散，小獵頭公司不可能大規(guī)模去獵。

　　HRM：現(xiàn)在很多企業(yè)都尋求在招聘方面進(jìn)行創(chuàng)新，請(qǐng)問目前都有哪些創(chuàng)新，效果如何？

　　吳海寧：有些企業(yè)很有創(chuàng)新意識(shí)，勇于嘗試，勇于創(chuàng)新，不滿足于招聘行業(yè)現(xiàn)狀。在此，我也希望把他們并不成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)媒o大家看一看，免得走彎路。

　　第一，有些公司內(nèi)部建立自己的獵頭團(tuán)隊(duì)；

　　第二，通過專業(yè)渠道，例如專業(yè)雜志、專業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)群體里發(fā)布招聘信息；

　　第三，買斷招聘網(wǎng)站所有簡歷；

　　第四，廣撒網(wǎng)，用很多家獵頭公司，做適當(dāng)規(guī)劃輔導(dǎo)。

　　但實(shí)際上最終他們的體會(huì)一樣的，得不償失，做了這么多都是得不償失。

　　這個(gè)行業(yè)本質(zhì)，首先要有海量的人才數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)一定是實(shí)時(shí)的，不斷被激活的。另外，是精準(zhǔn)的匹配能力。還有溝通。溝通耗費(fèi)的時(shí)間、精力是巨大的。庫里有這個(gè)人和成為你的員工還差得很遠(yuǎn)。這是招聘行業(yè)的本質(zhì)。

　　總結(jié)以上這些，從很多大型公司的經(jīng)驗(yàn)看，我有迫切的體會(huì)，一定需要?jiǎng)?chuàng)新，能夠解決這么大的量，從企業(yè)招聘戰(zhàn)略層面幫助他們解決問題。

　　HRM：您認(rèn)為，后危機(jī)時(shí)代HR關(guān)注點(diǎn)發(fā)生了哪些變化？

　　吳海寧：首先，不惜代價(jià)搶人的時(shí)代已經(jīng)過去了。企業(yè)的HR開始抬頭看路了，很多公司開始做人才Mapping(人才競爭分析)，并去了解他競爭對(duì)手的組織架構(gòu)是怎么配置的，等等。

　　第二，是要高效率。找一個(gè)工程師半年、九個(gè)月才找到，如今已經(jīng)很難交代了。

　　第三，過去單純強(qiáng)調(diào)招聘成本，現(xiàn)在很多公司，尤其大型企業(yè)集團(tuán)關(guān)注長期流動(dòng)率。

　　第四，尋求戰(zhàn)略伙伴越來越多。企業(yè)HR管理力度也沒有那么大。不可能像原來浮躁的做法。

　　第五，低成本高效率全面解決方案，幾乎是每家高速增長的公司都在尋求的。

　　第六，企業(yè)的人才數(shù)據(jù)管理意識(shí)?，F(xiàn)在越來越多大型企業(yè)人才數(shù)據(jù)管理意識(shí)有了，他們開始通過在線托管系統(tǒng)把招聘流程管理起來。

　　第七，社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用。