所以，典范的作用就是以自身來影響員工，讓員工看到一個正在往前奮斗的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費無數(shù)口舌還要有用。

　　3、要放手，更要督導

　　很多管理者口口聲聲說要給員工發(fā)展的機會，但是就是不把一些重要事務放手交給他們?nèi)プ?，員工所接觸的都是一些最基礎的工作，這樣的工作做久了以后自然就沒有吸引力和挑戰(zhàn)性了，當然也有的管理者確實有培養(yǎng)員工的意識，于是把原本屬于自己的工作內(nèi)容大部分都交給了員工去做，但卻不過問做的效果和有無需要改進的地方，其實這兩者如第四點般都算是一種極端，員工成長的體現(xiàn)自然是以能勝任更多的工作(多和難)，優(yōu)秀的員工是能夠承擔上司的部分工作的，但是由于下屬的視野并不如上司，在考慮問題上難免有偏頗之處，如果我們?nèi)糠攀?，員工自己做錯了還不知道呢，而如果是一些重要的事務做錯了，管理者也很難逃脫責任，所以如果要既保證工作完成的質(zhì)量，又要更好的幫助員工挑起重擔，放手是必要的，但是在放手的同時也需要不定時地進行確認和指導。

　　有一位管理者跟我分享他的做法，他說以前他交代一項任務給下屬，跟下屬說最后由他審核確認，所以如果做錯了也不要緊，結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，幾乎每次做這個事情都會出小問題，于是他又跟下屬說以后這件事情我不再過問，他也不一定會看，你的結(jié)果也就是最終的結(jié)果，所以你要對此負責任，一定要認真完成，在這之后雖然這位管理者每次還是會去看一下，但是再也沒有發(fā)現(xiàn)有什么問題，他們之前所犯的錯誤也沒有出現(xiàn)過。

　　4、培養(yǎng)員工自信心

　　這是一個真實的故事，有一個崗位因為條件不是很好，很多被選派到這個崗位的員工大多是因為表現(xiàn)不太好，所以剛來這個崗位的員工士氣低落，對自己完全沒有信心，但是這個崗位的管理者卻用了不太長的時間去幫助這些被遺棄的員工建立信心，他經(jīng)常跟員工分享他自己的心得，讓員工意識到他們其實都是很棒的員工，只要他們愿意付出努力，他們一定可以比其他崗位乃至于比外面的員工都要優(yōu)秀，這個團隊的員工在他的激勵下精神面貌煥然一新，在面對其他崗位的員工時，他們顯得更加自信，當別人問及他是哪個崗位的時候，他們的回答顯得很自信，因為他們以能在這樣的崗位工作感到自豪。

　　有一句古話說兵熊熊一個，將熊熊一窩，員工的自信心如何與管理者能否正確引導和激勵是很有關系的，千萬別說員工不行，當你這樣說的時候，你在放棄員工，同時也在放棄自己幫助員工成長的機會。

　　5、培養(yǎng)員工獨立思考的習慣

　　前面我們說到我們的本性都是懶惰的，如果工作可以不費任何心思估計沒有人愿意把問題往自己身上攬，而很多管理者又是喜歡直接指揮下屬做事的，于是下屬的獨立思考的能力就會被隱藏起來，缺少鍛煉的機會，到最后管理者很累，而員工什么也沒學到。

　　有一位在培養(yǎng)員工頗有成就的管理者在被問到如何讓員工快速成長時說其實我的做法很簡單，就是不斷地拋問題給他們，在非不得已的情況下不給他們答案，讓他們自己去思考如何解決問題，在最開始的時候他們會感覺到壓力很大，有個別甚至很難適應，但是我告訴他們，只要肯思考，沒有問題是解決不了，就算是一個問題也可以有很多種解決辦法，所以一定不要不經(jīng)思考就說自己做不了。通過我的問題，我的員工鍛煉了他們的獨立思考能力，在出現(xiàn)問題時他們就不會直接把問題拋給我了，而是在想好應對措施再跟我說，盡管有時候措施不一定被采納，但是當他們能夠自主的去思考問題的時候，他們的成長也是迅速的。