(生意場(chǎng)訊) 蓋茨曾經(jīng)說過：將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重，這句話足以道出核心人才的重要性。如何激勵(lì)和留住核心人才，是HR一個(gè)永恒的話題。

　　3月25日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下金融英才網(wǎng)主辦了題為“核心人才的激勵(lì)與保留”的沙龍活動(dòng)，邀請(qǐng)了太和顧問高級(jí)咨詢經(jīng)理張遜先生主講。在會(huì)上，張遜為HR講解了如何建立人才預(yù)警機(jī)制和運(yùn)用雷尼爾效應(yīng)留住核心人才。

　　預(yù)警機(jī)制杜絕人才危機(jī)

　　預(yù)防杜絕核心人才的流失，企業(yè)需要建立一個(gè)“企業(yè)核心人才預(yù)警機(jī)制”，企業(yè)核心人才預(yù)警是指對(duì)企業(yè)核心人才的流動(dòng)提出警示。當(dāng)企業(yè)核心人才的流動(dòng)達(dá)到某種程度時(shí)，警示企業(yè)保證核心人才永遠(yuǎn)處于警界線以上。一般可從以下兩方面進(jìn)行預(yù)警：

　　1、學(xué)歷與職稱預(yù)警。企業(yè)核心人才之間應(yīng)有一個(gè)基本的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和數(shù)量化，如果達(dá)不到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的基本要求，則警示企業(yè)核心人才流出過多或培養(yǎng)和引進(jìn)企業(yè)核心人才的力度不夠等。

　　2、年齡預(yù)警。核心人才的平均年齡應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，控制在一定年齡段里。若平均年齡過大，則警示企業(yè)后繼乏人；若平均年齡過小，則警示企業(yè)留住企業(yè)核心人才的能力不足，引進(jìn)人才力度不夠。

　　雷尼爾效應(yīng)比高薪更吸引人

　　將雷尼爾效應(yīng)運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)也可以用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。錢伯斯就曾經(jīng)歷過這樣的轉(zhuǎn)折。錢伯斯剛踏出校門，就被IBM錄用，他為此興奮不已。等進(jìn)了公司，眼見創(chuàng)意屢遭IBM官僚體制漠視，他實(shí)在無法“茍活”下去，于是毅然決然地離開這個(gè)令人稱羨的公司。

　　由此可見，對(duì)許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。如果因?yàn)槔砟畈缓?，主管否決創(chuàng)意；或是必須層層上報(bào)，等待批示，他們往往不會(huì)像傳統(tǒng)員工那樣默默守候時(shí)機(jī)來臨，可能馬上遞出辭呈，另尋明主。

　　在現(xiàn)代社會(huì)中，薪資的單純量的變化不一定能提高員工的積極性，管理者要綜合考慮薪資結(jié)構(gòu)的變化，包括對(duì)個(gè)人自我需求最優(yōu)化的考慮，即考慮如何提高個(gè)人的舒適度、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)度。同時(shí)，要尋求薪資量的變化中的替代品，如用職位的變動(dòng)來替代薪水的變化，用企業(yè)文化的認(rèn)同來替代單純的薪酬變化。只有這樣，才能最大限度地吸引和留住人才。

　　會(huì)后，參加沙龍的HR們紛紛表示，參加此次活動(dòng)受益匪淺。希望英才網(wǎng)聯(lián)能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實(shí)際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。