(生意場訊)作者：李春楊

　　一、企業(yè)文化

　　企業(yè)文化，簡單的來講就是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范。講通俗點，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業(yè)有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積淀，習慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規(guī)章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規(guī)范”。是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

　　企業(yè)是以營利為目的的經濟組織，所以企業(yè)文化是組織文化的一種特殊形態(tài)，但不能完全等同于組織文化。企業(yè)文化是企業(yè)個性意識及內涵的總稱，具體指企業(yè)全體員工在企業(yè)運行過程中所培育形成的、與企業(yè)組織行為相關聯(lián)的、并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范的總和。

　　企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。所以應該從以下幾個方面認識企業(yè)文化：

　　(一)企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題的過程中形成的基本游戲規(guī)則，所以始終會以“解決問題”做為自己的宗旨。

　　(二)企業(yè)文化是被大家認為有效的而共享，并共同遵循并自覺維護的；

　　(三)企業(yè)文化是企業(yè)中的成員不斷完成一個又一個目標當中形成的，沒有團隊目標的企業(yè)就沒有企業(yè)文化，沒有經歷過成功和挫折的企業(yè)也沒有真正意義上的企業(yè)文化，企業(yè)文化不是策劃出來的，而是靠團隊沉淀和積累起來的。

　　(四)企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，企業(yè)文化不是一句真的口號，而是必須是企業(yè)和企業(yè)中的成員歷練的結果。

　　(五)企業(yè)文化讓每個團隊中的成為知道做什么，明白什么不能做，絕不去觸碰公司和個人的底線和標準。

　　企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產生，隨企業(yè)消亡而消亡，即使沒有總結或提出外在表現(xiàn)形式，企業(yè)文化依然是存在的。成功的企業(yè)文化對外具有一定的引力作用，對內要具有一定凝聚力，優(yōu)秀的企業(yè)文化應具備以下六大特點：

　　(一)能得到員工的廣泛認同和擁護的價值觀。員工認同企業(yè)文化才是真正的文化。在實際企業(yè)管理工作中，很多企業(yè)老板或主管在自己都不認同的東西，還要員工去執(zhí)行，這種就不能算是真正的企業(yè)文化了。

　　(二)能在企業(yè)文化的指導下工作。有一家企業(yè)價值觀是這樣的：實實在在做人，認認真真做事。但在這個企業(yè)和員工做的時候就完全變啦。企業(yè)經常是不按時發(fā)工資，對員工的承諾不兌現(xiàn)，于是老板忽悠員工，員工騙老板，騙客戶，他們做法與他們的“實實在在做人，認認真真做事”卻大相徑庭。

　　(三)使企業(yè)員工有很強的責任感。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能使員工產生使命感和責任感，而且能激勵員工積極的工作，使員工對未來充滿憧憬，反之，會使員工產生消極，悲觀厭世，甚至自殺。象最近富士康公司的接二連三的跳樓事件，就證明了這一點。造成富士康的員工跳的主要原因有三個：一是個人職場情商低；二是社會競爭壓力大；三是企業(yè)管理有問題，這個是最直接最主要的原因，也就是說富士康的企業(yè)文化建設不到位。才導致一些員工產生消極厭世心理和行為。

　　(四)簡約明了，令人心悅誠服。

　　二、企業(yè)制度與制度文化

　　制度就是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。企業(yè)制度就是在人們在企業(yè)中的行為的準則。員工依靠制度來衡量自己的行為。包括：道德標準，法律法規(guī)，做人做事等。

　　中國有句俗話：沒有規(guī)矩，不成方圓。其意思就是說，沒有規(guī)則(即制度)的約束，企業(yè)就會陷入混亂。這樣一個樸素而重要的思想，可能沒有人會認為它不正確，但它卻一直在生活中被人們不應該地忽視了。那一般我們的企業(yè)中有哪些基本的制度呢?

　　(一)晉升制度。一個企業(yè)的需要不斷發(fā)展才能留住人才，這種晉升的文化就是非常典型的一種留住人才的文化，試想一個沒有發(fā)展空間的企業(yè)是沒有晉升的機會的，這樣員工也是沒有發(fā)展的，在企業(yè)穩(wěn)定和不斷發(fā)展的前提下制定企業(yè)的晉升制度。

　　好的企業(yè)，企業(yè)自身會讓員工看到發(fā)展的空間，一個沒有發(fā)展前景的公司只有靠員工自己去照發(fā)展的方向了，最后員工只有另走出路，但同時要注意的是，如果是一家有發(fā)展前景的企業(yè)在制定企業(yè)晉升制度的時候也要注意，晉升體制一定是公平公正的，達到什么樣的標準員工就能勝任什么樣的崗位，有一些企業(yè)有很多的晉升機制，但是在執(zhí)行的過程中往往引導錯誤，執(zhí)行存在偏袒性，這樣就完全打擊了員工的積極性。所以好的晉升體制能達到很好的效果：

　　1。為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到這份工作及公司的發(fā)展和進步，以及未來的希望，以及個人應該努力的方向。

　　2。提高員工的工作熱情和積極性，以及挖掘自身潛力的動力。

　　3。在員工不斷自我提升過程中，增強了員工的責任心，使命感，價值觀。

　　4。讓員工定位自己，根據(jù)公司大方向設計出自己的目標，這樣公司的目標自然就轉化為員工的自身的目標了。

　　如果一直長期的執(zhí)行這樣的晉升制度，并且不斷的有員工完成了晉升機制中所規(guī)定的目標，最后員工也得到了自己想要的，那么這個晉升機制逐漸的就成了一種文化了。

　　(二)激勵制度(競爭文化)

　　激勵就是激發(fā)人的潛能，激勵是只由工作本身產生的內在因素，它包括：工作具有的挑戰(zhàn)性、負有重大的責任、成績得到成人、有發(fā)展前途。只有激勵因素才是使得員工滿意的根本因素，才能真正跳動員工的工作積極性。

　　激勵分為正激勵和負激勵。正激勵通常就是我們說的通過正面的獎勵的方式去鼓勵一個人，負激勵批評教育的方式讓一個人不斷的客服自己的缺點，最后達到企業(yè)和自己想要的目標。但是正激勵和負激勵是一把雙刃劍，運用不得當反而適得其反。那如何對正激勵和負激勵進行有效的整合和運用呢?以下要點供大家參考：