張成林：組織管理的核心問題，就是人要有安全感。這是溝通的需求，人類的基本需求，我們在這個上面做了文章才可能產(chǎn)生安全的容器和社區(qū)，才可能有有效的溝通，這個就會有一些工具。

　　張麗軍：我習慣把它具象化，我覺得這對中國企業(yè)的挑戰(zhàn)非常大，中國的企業(yè)有一個很大的問題，有無限的管理慣性，就是制造了沒有管理職能共同學習的場。然而當創(chuàng)業(yè)者進到場之后，他就能夠把它的管理的慣性或者是思維的慣性，把他職能的慣性最大程度地削弱掉。怎么解決這個管理問題和挑戰(zhàn)，否則就輸送不了新的思想。

　　傅強：管理慣性的挑戰(zhàn)是完全客觀存在的，新型領導力的建設是社區(qū)建設的第一件事兒。如果整個學習和溝通社區(qū)的效能不和新型領導力建設鏈接起來，就很難發(fā)揮新的職能。

　　張成林：新型企業(yè)的成長也包含新型領導力的建設，可以通過給企業(yè)“老大”新的角色來實現(xiàn)轉變，這個方法第一是老大要看得遠，要當設計師，別太注意眼前具體的事情。第二是當老師，當教練，不要去做具體決策。

　　傅強：通過學習社區(qū)和溝通社區(qū)的建立是不能完全建立起新型領導力的，反過來從新型領導力的建設來規(guī)范或者是來賦予老大們新的角色，然后讓他們在這個新的社區(qū)里發(fā)揮新的作用。但是另外一個問題就是契約社會已經(jīng)融入到他們的組織的基因里頭了，我們中國企業(yè)又面臨這樣一個挑戰(zhàn)，就是中國所有公司的制度建設和所有的體系建設，包括認知上的建設都來自于西方，都來自于契約社會為基礎的東西，中國企業(yè)必然比跨國公司多了兩種基因，而且這兩種基因在某種情況下是不合的，所以我覺得這個也是一個很大的挑戰(zhàn)。

　　李晨曄：跨國公司認為內(nèi)部溝通是一個很重要的事兒，而且每年有預算，就是做內(nèi)部溝通，實際上這里面產(chǎn)生了一個對比，就是中國企業(yè)注重外部溝通，外部溝通的職能性、策略性都很清楚。做公關的，做品牌的，做廣告的，做推廣的，各種各樣的策略都有。相形之下，對內(nèi)是非常的干癟，也不職能化，也沒有明確的策略。我們在試圖定義幾個事兒，一個是定義未來的溝通，一個是定義未來的組織，然后我們用的詞匯和比喻都是過去的詞匯和過去的說法，實際上給我們造成了很大的矛盾，我們必須要做非常大的努力。從西方的企業(yè)研究到西方的企業(yè)實踐中，中國的管理形成了以契約和機器為基本模型。人與人之間的組織過程是一個系列，更加人本，管理更加系統(tǒng)，不單只是把西方機械式的管理提出來。我們還應該看到人家之前做得很好的一部分。至于這個怎么去著手。我試著把它分成三個層面，兩個抓手。

　　一個是發(fā)展層面，一個是執(zhí)行層面。發(fā)展層面解決的問題，應該就是共同學習，就是在發(fā)展的層面上，老總和企業(yè)組織要有這樣一個基本的愿景，就是這個地方是一個共同學習成長的地方，企業(yè)的成長是大家學習的基本，也是大家學習的證明。我們企業(yè)的學習就是大家努力。另外是策略層面的，實際上是解決系統(tǒng)問題，這個系統(tǒng)性問題大概有三個方向可以討論，一個是對于系統(tǒng)問題的討論，這個地方的溝通是管理就是強調(diào)管理。前面的發(fā)展層面是強調(diào)學習，策略層面是強調(diào)管理。還有一個是溝通本身就可以管理，自己的策略，保持可持續(xù)性，變成一個很整合的溝通，是可以職能化并且可以把它做成階段性的，這個實際上是在策略層面上必須研究的事兒。第三個在執(zhí)行層面上就是溝通，發(fā)展層面是學習，策略層面是管理，然后執(zhí)行層面是溝通，是學習、管理和溝通這三個。

　　傅強：社區(qū)應該是怎樣的，既不是一個冥想體制，同時也不可能變成一個制度化的，或者完全是原有體系中的這樣一個體系。它應該是共同學習的組織，而且這個組織可能最后都向兩端輸送：一方面輸送新的思想，另一方面輸送新的實踐。這個社區(qū)可能產(chǎn)生了新的認知，也可能產(chǎn)生新的行。然后從這里出現(xiàn)，那么這個時候管理就是溝通。