三、70%原則信任員工

　　主管常常因?yàn)閱T工中出現(xiàn)一兩個(gè)害群之馬而煩惱，于是他們對(duì)所有的員工都抱警戒心理，不相信所有的員工，認(rèn)為所有的員工都想盜竊公司的機(jī)密，制定嚴(yán)格的規(guī)章來約束員工，不讓員工參與公司的決策。松下認(rèn)為，主管應(yīng)該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個(gè)害群之馬而整天不開心，并且喪失對(duì)所有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就應(yīng)該相信的員工的整體，就應(yīng)該以此為基礎(chǔ)對(duì)公司進(jìn)行管理。松下認(rèn)為，主管不必杞人憂天，事業(yè)的經(jīng)營，完全是事在人為，為了業(yè)務(wù)的發(fā)展和培養(yǎng)人才，應(yīng)以互相信任為基礎(chǔ)，不可為了區(qū)區(qū)一點(diǎn)秘密，而影響業(yè)務(wù)的發(fā)展。對(duì)30%部分的人才我們不是不信任，但公司需要有人不斷督導(dǎo)和監(jiān)督，讓他們能自動(dòng)自發(fā)工作習(xí)慣后，才可以大膽放手和放權(quán)。

　　四、70%原則發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)

　　一個(gè)主管要懂得去欣賞你的下屬，應(yīng)該以70%的眼光去看員工的優(yōu)點(diǎn)，以30%的眼光去看員工的缺點(diǎn)。我常常在課堂上與學(xué)員們做這樣一個(gè)互動(dòng)游戲：各位學(xué)員，請(qǐng)舉起你發(fā)財(cái)?shù)挠沂植⒂靡桓种割^指向你前排位的學(xué)員，大家發(fā)現(xiàn)到一個(gè)奇怪現(xiàn)象沒有？即不論你用哪根指頭指向別人，你都有四根指頭在指著自己。這就告訴人們我們不要一味指責(zé)別人的缺點(diǎn)和不足，更要懂得自我批評(píng)和檢討。正如清代思想家魏源所說：“不知人之短，不知人之長(zhǎng)，不知人長(zhǎng)中之短，不知人短中長(zhǎng)，則不可以用人，不可以教人。”我們不妨用70%的原則去分界，以70%的眼光去看員工的優(yōu)點(diǎn)，以30%的眼光去看員工的缺點(diǎn)，在陽光下看人，會(huì)讓所有的人變得更加陽光燦爛。

　　五、70%原則授權(quán)

　　70%原則授權(quán)，即放70%，管30%。松下認(rèn)為，主管授權(quán)之后，不能過分干涉，要寬容到70%的程度。但如果發(fā)現(xiàn)與總體方向不符時(shí)，則應(yīng)該提醒，否則，就等于遺棄了自己所慎重選擇的人才，不關(guān)注他們的成長(zhǎng)，并且沒有承擔(dān)起主管授權(quán)后的終極責(zé)任。所以主管要管30%，否則就是一種極為不負(fù)責(zé)的作風(fēng)。70%原則授權(quán)，才能夠讓被委任者既能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，又不至于完全脫離控制，發(fā)生大的錯(cuò)誤。

　　六、70%原則獲取員工的滿意度

　　人生不如意之事十之六七。在主管獲取員工滿意度方面也是如此。松下認(rèn)為，一般來說，在十個(gè)部屬中，總有兩個(gè)和我們非常投緣的；六七個(gè)順風(fēng)轉(zhuǎn)舵，順從大勢(shì)的；當(dāng)然也難免有一兩個(gè)抱著反對(duì)態(tài)度的。也許有人認(rèn)為部屬持反對(duì)意見，會(huì)影響到業(yè)務(wù)的發(fā)展。但在他看來，這是多慮的。

　　適度地容納不同的觀點(diǎn)，反而能促進(jìn)工作更順利地進(jìn)行。

　　主管總是希望所有的員工都對(duì)自己滿意，這種想法是好的，但是在現(xiàn)實(shí)生活中是很難達(dá)到的。到頭來，主管就變成一位好好先生，俗稱“爛好人”，給人一種沒有主見，不能承擔(dān)重任的感覺。并且，如果所有的好人都說你是好人，所有的壞人也都說你是好人，你這個(gè)好人就有問題了。所以，主管的工作，如果得到70%的員工的認(rèn)同，就已經(jīng)非常不錯(cuò)了，工作就可以順利地開展。當(dāng)然，如果一個(gè)主管有70%的員工都反對(duì)他，那么他的工作就會(huì)很難進(jìn)行，他就要深刻地反省自己了。

　　七、70%原則與薪酬策略息息相關(guān)

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略有三種即：領(lǐng)先型、跟隨型、落后型。毫無疑問象微軟、IBM、HP等公司都采用領(lǐng)先型薪酬策略，當(dāng)然他們對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)要求也是領(lǐng)先的。而松下的薪酬策略可能不是行業(yè)的NO。1，可絕對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力與吸引力，對(duì)70分的人才就更加了。70分的人才有很多發(fā)展的空間和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此對(duì)薪酬倒不是十分在意，關(guān)鍵看事業(yè)發(fā)展和個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)和價(jià)值肯定。而松下跟隨型薪酬策略即節(jié)約了成本，而且使人才的能力與薪酬合理匹配，這是一種文化的導(dǎo)向，事業(yè)上永不滿足，待遇上知足而樂是一種境界。

　　以上七條70%原則，是對(duì)松下的糊涂用人智慧的部分總結(jié)及作者的理解，它實(shí)質(zhì)上是一種用人理念，是在實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，是中國中庸之道思想的擴(kuò)展。說明企業(yè)主管有時(shí)候難得糊涂一下，或許更能有效地解決問題。不過我們也不是說要告訴各位一定要學(xué)習(xí)和運(yùn)用松下的70%用人原則，我想企業(yè)用人模式和人力資源管理制度的建立一定要遵循企業(yè)的文化和核心價(jià)值觀，合適于貴公司的管理制度，能被員工認(rèn)可和遵照?qǐng)?zhí)行的管理法則才是最好的，所以管理大師彼德•得魯克說得好：“在管理上沒有對(duì)錯(cuò)之分，合適的就是最好的”。