三、70%原則信任員工

　　主管常常因為員工中出現(xiàn)一兩個害群之馬而煩惱，于是他們對所有的員工都抱警戒心理，不相信所有的員工，認為所有的員工都想盜竊公司的機密，制定嚴格的規(guī)章來約束員工，不讓員工參與公司的決策。松下認為，主管應該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個害群之馬而整天不開心，并且喪失對所有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就應該相信的員工的整體，就應該以此為基礎對公司進行管理。松下認為，主管不必杞人憂天，事業(yè)的經營，完全是事在人為，為了業(yè)務的發(fā)展和培養(yǎng)人才，應以互相信任為基礎，不可為了區(qū)區(qū)一點秘密，而影響業(yè)務的發(fā)展。對30%部分的人才我們不是不信任，但公司需要有人不斷督導和監(jiān)督，讓他們能自動自發(fā)工作習慣后，才可以大膽放手和放權。

　　四、70%原則發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點

　　一個主管要懂得去欣賞你的下屬，應該以70%的眼光去看員工的優(yōu)點，以30%的眼光去看員工的缺點。我常常在課堂上與學員們做這樣一個互動游戲：各位學員，請舉起你發(fā)財?shù)挠沂植⒂靡桓种割^指向你前排位的學員，大家發(fā)現(xiàn)到一個奇怪現(xiàn)象沒有？即不論你用哪根指頭指向別人，你都有四根指頭在指著自己。這就告訴人們我們不要一味指責別人的缺點和不足，更要懂得自我批評和檢討。正如清代思想家魏源所說：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中長，則不可以用人，不可以教人。”我們不妨用70%的原則去分界，以70%的眼光去看員工的優(yōu)點，以30%的眼光去看員工的缺點，在陽光下看人，會讓所有的人變得更加陽光燦爛。

　　五、70%原則授權

　　70%原則授權，即放70%，管30%。松下認為，主管授權之后，不能過分干涉，要寬容到70%的程度。但如果發(fā)現(xiàn)與總體方向不符時，則應該提醒，否則，就等于遺棄了自己所慎重選擇的人才，不關注他們的成長，并且沒有承擔起主管授權后的終極責任。所以主管要管30%，否則就是一種極為不負責的作風。70%原則授權，才能夠讓被委任者既能發(fā)揮主觀能動性，又不至于完全脫離控制，發(fā)生大的錯誤。

　　六、70%原則獲取員工的滿意度

　　人生不如意之事十之六七。在主管獲取員工滿意度方面也是如此。松下認為，一般來說，在十個部屬中，總有兩個和我們非常投緣的；六七個順風轉舵，順從大勢的；當然也難免有一兩個抱著反對態(tài)度的。也許有人認為部屬持反對意見，會影響到業(yè)務的發(fā)展。但在他看來，這是多慮的。

　　適度地容納不同的觀點，反而能促進工作更順利地進行。

　　主管總是希望所有的員工都對自己滿意，這種想法是好的，但是在現(xiàn)實生活中是很難達到的。到頭來，主管就變成一位好好先生，俗稱“爛好人”，給人一種沒有主見，不能承擔重任的感覺。并且，如果所有的好人都說你是好人，所有的壞人也都說你是好人，你這個好人就有問題了。所以，主管的工作，如果得到70%的員工的認同，就已經非常不錯了，工作就可以順利地開展。當然，如果一個主管有70%的員工都反對他，那么他的工作就會很難進行，他就要深刻地反省自己了。

　　七、70%原則與薪酬策略息息相關

　　企業(yè)薪酬設計策略有三種即：領先型、跟隨型、落后型。毫無疑問象微軟、IBM、HP等公司都采用領先型薪酬策略，當然他們對人才的標準要求也是領先的。而松下的薪酬策略可能不是行業(yè)的NO。1，可絕對有競爭力與吸引力，對70分的人才就更加了。70分的人才有很多發(fā)展的空間和學習培訓的機會，因此對薪酬倒不是十分在意，關鍵看事業(yè)發(fā)展和個人成就的實現(xiàn)和價值肯定。而松下跟隨型薪酬策略即節(jié)約了成本，而且使人才的能力與薪酬合理匹配，這是一種文化的導向，事業(yè)上永不滿足，待遇上知足而樂是一種境界。

　　以上七條70%原則，是對松下的糊涂用人智慧的部分總結及作者的理解，它實質上是一種用人理念，是在實踐中的經驗總結，是中國中庸之道思想的擴展。說明企業(yè)主管有時候難得糊涂一下，或許更能有效地解決問題。不過我們也不是說要告訴各位一定要學習和運用松下的70%用人原則，我想企業(yè)用人模式和人力資源管理制度的建立一定要遵循企業(yè)的文化和核心價值觀，合適于貴公司的管理制度，能被員工認可和遵照執(zhí)行的管理法則才是最好的，所以管理大師彼德•得魯克說得好：“在管理上沒有對錯之分，合適的就是最好的”。